Enfoque de la Gestión
del Talento Humano en el
Contexto de la Sociedad del Conocimiento
RESUMEN
En la sociedad actual el conocimiento
asociado al capital humano como activo intangible es en un factor clave de
éxito para hacer las organizaciones más competitivas y en el sector publico,
los gobiernos locales en el contexto de la complejidad, son los que llevan la
acción social directamente a las comunidades. Es así que la investigación tiene como objetivo presentar un modelo de cómo hacer
frente a una investigación que tenga como objeto de estudio la gestión del talento
humano, bajo el enfoque hermenéutico de Koselleck y Gadamer, en el contexto de
la sociedad del conocimiento. Los fundamentos teóricos y filosóficos parten de
tres ejes temáticos: capital humano, competencias y sociedad del conocimiento
para desarrollar los elementos del modelo. La herramienta metodológica para el
diagnostico de la realidad se basa en un enfoque holístico con
complementariedad de métodos y técnicas, que ofertan la triangulación para la
generación de nuevo conocimiento.
Palabras Clave: Talento Humano, Hermenéutica, Sociedad del Conocimiento.
INTRODUCCION
Las organizaciones están inmersas en un entorno complejo, en
este contexto deben ser mas competitivas para dar respuestas a los cambios del
entorno; tal situación se refleja también en las organizaciones del sector
publico y de manera especial en los gobiernos locales que deben dar respuestas
eficientes y eficaces a las necesidades de la comunidad con la cual interactúa
para cumplir con su misión social.
En este sentido la búsqueda de la competitividad se basa
en una asertiva gestión de su capital humano como factor clave de éxito, de
manera de potenciar sus habilidades y destrezas haciéndolo mas competente para
ejecutar sus actividades y en consecuencia hacer mas competitivos a dichas
instituciones. Lo anterior puede hacerse mediante el establecimiento de un
modelo que permita tal fin, sin embargo
en el entorno complejo interno y externo existen limitantes
especialmente de orden político y organizacional que frenan el desarrollo del
capital humano.
En atención a lo anterior la investigación tiene por
objetivo presentar un modelo de indagación en el marco de la gestión del talento
humano, bajo el enfoque hermenéutico de Koselleck y Gadamer, en el contexto de
la sociedad del conocimiento la cual se desarrollará en cinco puntos. En el primero,
se hace una percepción por parte del investigador de la realidad, explicando
por qué es necesario estudiar al capital humano y justificando la ausencia de
un modelo eficiente y asertivo para su gestión, haciendo además relación a
autores que han desarrollado diversos modelos en el área.
En el segundo punto se desarrolla la herramienta
metodológica que servirá de base para estudiar la realidad, desde la plataforma
de los informantes claves para la construcción de un modelo idóneo de gestión
del Talento Humano en las organizaciones seleccionadas como estudio. En el punto
tercero, se desarrollan los fundamentos teóricos y filosóficos del modelo
soportado en tres ejes temáticos: capital humano, competencias y sociedad del
conocimiento, desde los cuales se irán integrando diversos elementos de manera
sistémica al modelo.
En el cuarto punto se orientará cómo abordar la realidad
desde la hermenéutica de Koselleck y Gadamer; y en el quinto punto, se indicará
como construir una propuesta de modelo de gestión de Talento Humano para las organizaciones gubernamentales y no
gubernamentales, en el contexto de la Sociedad del Conocimiento.
1
El capital humano está asociado con el
conocimiento como activo intangible (según: Drucker, 1999), para la
productividad e innovación, por lo que la organización debe buscar ventajas
competitivas basadas en su desarrollo para la obtención de competencias. Su
comprensión en el contexto organizacional implica el conocimiento de este,
basado en la explicación como proceso para obtenerlo, participando activamente
en la construcción de la realidad (relación sujeto-sujeto) e inmerso en las
interacciones de orden-desorden-orden con tensiones que generan un nuevo orden
organizacional en el contexto de la complejidad. Su desarrollo contribuye a
minimizar la entropía apoyando en valores y desde la perspectiva teleológica
mediante el aprendizaje organizacional hace más competitiva a la organización.
En este sentido, la asertiva y eficiente gestión del talento
humano puede hacerse mediante el establecimiento de modelos que permitan
controlar dicha gestión a través de indicadores. En este sentido se destacan
diferentes autores que han desarrollado diversos modelos en esta área, tal es
el caso del modelo presentado por Avaro (2006) (citado en López 2009) el cual
hace referencia al “ser” y “hacer”; en lo que respecta a la actuación del ser,
es decir su hacer, se presentan tres vertientes: la primera tiene que ver con
todas aquellas competencias que las personas deben desarrollar en un proceso de
aprendizaje permanente, la segunda está relacionada con el desarrollo personal,
donde intervienen el autoconocimiento, la autoestima, los valores y el proyecto
de vida de los trabajadores, la tercera vertiente del modelo hace referencia a
la relación del yo con los otros, ya que en la medida de la interacción con los
demás, el conocimiento personal se incrementa y un aspecto decisivo en la
relación con los demás es el poder desarrollar una inteligencia emocional
óptima que permita a las personas interactuar consigo mismas y con los otros de
manera apropiada. También el entorno desempeña un papel importante, factores
como la cultura, el clima organizacional y un liderazgo compartido son
fundamentales para la viabilidad del modelo; puesto que solo con un clima de
libertad, respeto a la diferencia y comunicación abierta se puede impulsar el
desarrollo humano y organizacional, este modelo se considera que contiene
elementos claves que puede fomentar la asertiva gestión del capital humano.
Igualmente el modelo presentado por Wrigth, Dunford y Snell, (2001) (citado en
Martínez s/f), el cual tiene como elemento clave su entorno concreto teniendo
presentes tres componentes esenciales: El grupo
humano que dispone la empresa, sus conocimientos y habilidades
profesionales, representan un stock
de recursos que ha de ajustarse en cada momento a las necesidades estratégicas
de la empresa. El comportamiento
cognitivo y relacional de los individuos y de los equipos, comprometido en
el éxito de la empresa y el sistema de gestión estratégica de personal,
que integra diferentes prácticas, mas allá de su función técnico- administrativa: diseño de
tareas y responsabilidades,
entrenamiento, sistemas de retribución basados en el desempeño, etc. Estos tres
componentes citados, pueden contribuir a
generar una verdadera y sostenible ventaja competitiva si la posición de los tres
es armónica entre sí.
También están otros autores que han desarrollado modelos de gestión del capital humano,
Ballivian y Gonzales (2006) destacan el Modelo de Harper y Lynch (1992), en el cual parte
del plan estratégico para la previsión de necesidades en interdependencia con
una serie de actividades claves de recursos humanos (análisis y descripción de
puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión; formación; clima
y motivación; etc.) desarrolladas a través del conocimiento del capital humano
con que cuenta la organización, de manera de optimizarlo, lo que requiere un
seguimiento constante verificando la coincidencia de los resultados obtenidos y
las exigencias de la organización, en este modelo se evidencia la importancia
de los procesos de gerencia estratégica y la inserción del capital humano lo
cual desde una perspectiva sistémica se constituye en un elemento clave en la
gestión del capital humano.
El Modelo de Werther y Davis
(1996), plantea la interdependencia de
las actividades claves del capital humano y los objetivos sociales,
organizativos, funcionales y personales que rigen a la empresa, el Modelo de
Zayas (1996), destaca el carácter
sistémico de la Gerencia de Recursos Humanos, planteando una interdependencia
entre los tres subsistemas: el subsistema de organización; el de selección y
desarrollo de personal; y el formado por el hombre y las distintas
interacciones que el mismo establece, otro Modelo es el que presenta Idalberto Chiavenato (2002), el cual plantea
que los principales procesos de la moderna gestión del talento humano se
centran en 6 vertientes: en la admisión de personas relacionado directamente
con el reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño y
evaluación del desempeño) en la compensación laboral, en el desarrollo de las
personas; en la retención del personal (capacitación) y en el monitoreo de las
personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos, estos
procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de la
organización, cabe destacar que este modelo presenta un elemento importante
asociado con la capacitación y desarrollo del capital humano, lo cual a su vez
esta asociado con el aprendizaje del individuo, el Modelo de Diagnóstico,
Proyección y Control (DPC) de Cuesta (2005), en el cual quedan concentradas
todas las actividades clave de la gestión del capital humano en cuatro
subsistemas. Flujo de recursos humanos: inventario de personal, selección de
personal, colocación, evaluación del desempeño, evaluación del potencial humano,
promoción, democión, recolocación. Educación y desarrollo: formación, planes de
carrera, planes de comunicación, organización que aprende, participación,
promoción, desempeño de cargos y tareas. Sistemas de trabajo: organización del
trabajo, seguridad e higiene ocupacional, exigencias ergonómicas, optimización
de plantillas, perfiles de cargo. Compensación laboral: sistemas de pago,
sistemas de reconocimiento social, sistemas de motivación, entre otros, estos
cuatro subsistemas se entiende que están interconectados de manera de
integrarse holísticamente en la búsqueda de una gestión eficiente del capital
humano. En este mismo orden de ideas es importante
destacar que en el contexto de los gobiernos locales existen estudios sobre la
gestión del capital humano, tal es el caso de Cuenca (2002) quien hace una
propuesta basada en un enfoque aplicado al personal de las entidades locales,
contextualizando sus circunstancias y basado en cuatro subsistemas de gestión,
los cuales conforman el sistema de personal de un gobierno local: selección,
retribución, carrera y rendimiento. Propone que debe focalizarse al capital
humano en tres ámbitos en la institución municipal: el modelo organizativo, el
régimen interior y la participación, además de abordarse desde tres planos o
perspectivas complementarias e integradoras: el estratégico, el técnico y el
jurídico, todo esto con la finalidad de desarrollar en el marco especifico de
la organización local y su entorno, políticas y prácticas de gestión de capital
humano coherentes e integradas que garanticen su desarrollo en la búsqueda de
la eficiencia de la institución y sus empleados; se destaca en este modelo que
el autor toma en cuenta el entorno jurídico en el cual se desenvuelve el
capital humano, factor que se considera limita el poder creador e innovador del
individuo y en consecuencia su desarrollo, sin embargo se considera que el
autor no toma en cuenta el factor político y financiero los cuales mencionan
Chale y Ndyemalila (2010) como elementos limitantes que generan tensiones internas
influenciando de manera negativa la gestión del capital humano.
Por todo lo anteriormente expuesto, se pretende estudiar
la gestión del talento humano a través de la construcción de un modelo, el cual
desde la perspectiva del investigador debe contener elementos relacionados con:
la tecnología, la educación y el desarrollo personal, la motivación, el
aprendizaje, las competencias y habilidades especialmente las asociadas con: el
liderazgo, creatividad, innovación, las relaciones interpersonales, el trabajo
en equipo y la comunicación, el sistema estratégico organizacional conformado a
su vez por la visión, misión, los valores, la cultura, los objetivos y las
políticas especialmente en el área de recursos humanos,(selección,
capacitación, compensación y planes de carrera), todos estos elementos
interactuando de manera sistémica teniendo a la ética como eje transversal y
contextualizados en el entorno jurídico, político y social que conlleve al desarrollo de las competencias del capital
humano en el marco de la sociedad de conocimiento, para satisfacer las
necesidades de su comunidad y cumplir con su fin social soportado en la
eficiencia de sus procesos internos organizacionales.
2
La herramienta
metodológica para evidenciar la realidad percibida será de tipo holístico y
consiste en hacer un estudio y reflexión de la realidad utilizando la
comprensión e interpretación, (método hermenéutico) para determinar el
colectivo a investigar y los actores claves del proceso investigativo. Se
aplicara utilizando un muestreo intencional, un cuestionario estructurado y
auto administrado de preguntas cerradas a los informantes claves que serán
procesados de manera cuantitativa utilizando la estadística, paralelamente, se
hará de manera intencional una entrevista semiestructurada abierta, cuya
información será procesada cualitativamente para hacer una comparación a través
de la triangulación de métodos (fenomenológico, etnográfico y
hermenéutico) de la realidad
diagnosticada y soportada en la revisión
documental, permitirá hacer las reflexiones que determinaran los elementos del modelo.
3
En este punto se
establecen los fundamentos teóricos y filosóficos de los elementos del modelo,
en este sentido se presentan en primer lugar los tres
ejes temáticos principales que encierran en sí las bases del mismo,
siendo estos los siguientes: Gestión del
Capital Humano, Enfoque basado en
Competencias y la Sociedad del
Conocimiento.
Capital Humano
Stewart (1999) conocimiento útil asociado con la
capacidad de aprender, Drucker (1999) trabajadores del Conocimiento, Sánchez
(2006) Gerencia del Talento Humano, Kaplan y Norton (2002) mapas estratégicos.
Tovar y Castillo (2006) Teoría del Capital Humano. Tendencia fenomenológica en
la relación sujeto –objeto, (pragmatismo y existencialismo). Competitividad
como esencia, método: capacitación, orientado a lo hermenéutico. Perspectiva
axiológica, respeto al individuo, solidaridad, calidad, comunicación y
competitividad, rechazo del antivalor. Su fin elevar la motivación y
competitividad del individuo,
Competencias
Frederick Taylor,
(1878) métodos científicos para análisis del trabajo, Elton Mayo (1930) factores
psicológicos y sociales en el desempeño del individuo, Tobon (2006) menciona a Chomsky, Skiner, Hymes, Vigotsky y
Garder, (teoría de la Inteligencias Múltiples). (OIT) aptitudes profesionales y conocimientos técnicos que se
aplican y dominan en un contexto específico. Competencia Laboral (Vargas 2004), capacidad para realizar
exitosamente una actividad laboral. Mertens
(1997), competencias para generar
ventajas competitivas. El individuo participa en la construcción
de la realidad, eficiencia en la ejecución de sus actividades como esencia.
Obtención de las competencias: enfoque tradicional y de dirección estratégica,
presencia de la hermenéutica, valores: competitividad, calidad, mejoramiento
continuo, innovación, comunicación y trabajo en equipo, elevar el nivel de
competitividad del individuo como fin.
Sociedad del Conocimiento
Drucker (1999)
Sociedad del Conocimiento, Castells (1997) Sociedad Informacional, Drucker
(1998) Conocimiento para adquirir habilidad y destrezas, Nonaka y Takeuchi
(1999) Generación de conocimiento organizacional, Choo (1999), Organización
inteligente. Enfoque fenomenológico en la relación sujeto-objeto, sujeto que
aprende sobre si mismo (filosofía japonesa). Esencia, manejo de información, generación
y difusión del conocimiento, uso de la hermenéutica. Valores: libertad,
autonomía, trabajo en equipo, aprendizaje, saber, competitividad, innovación y
comunicación. Finalidad: aprendizaje individual y organizacional, poder del
individuo, productividad.
4
En este punto se sugiere hacer un diagnóstico sobre la realidad que se aspira
estudiar
5
Hechas las reflexiones sobre la realidad evidenciada y
los fundamentos teóricos y filosóficos, se considera que modelo se presentara
integrando los siguientes elementos: la tecnología, la educación, el desarrollo
personal, la motivación, el aprendizaje, las competencias especialmente las
asociadas con: el liderazgo, creatividad, innovación, las relaciones interpersonales,
el trabajo en equipo, la comunicación, el sistema estratégico organizacional: visión,
misión, los valores, la cultura, los objetivos y las políticas en el área de recursos
humanos, (selección, capacitación, compensación y planes de carrera), teniendo
como eje transversal la ética, interactuando de manera sistémica y
contextualizados en el entorno jurídico, político y social que conlleve al desarrollo
de competencias.
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